I en rekrutteringsproces bruges der store ressourcer på at finde de rette kandidater. Der bliver arbejdet med search, interviews, personvurderinger og onboarding. Alligevel bliver referencer i nogle tilfælde behandlet som en formalitet sidst i processen. Og det er en fejl.

Referencer spiller en større rolle, end mange virksomheder tænker. Ikke fordi referencer alene afgør, om en kandidat er den rette, men fordi de kan give vigtig indsigt i samarbejde, motivation, arbejdsstil og relationer, som kan være vanskelige at vurdere fuldt ud gennem interviews alene.

Hos erwin andersen a/s bruger vi referencer til at give en mere nuanceret vurdering af kandidaterne. Samtidig oplever vi, at referencer kan være med til at reducere risikoen for fejlansættelser, når de bruges professionelt og med respekt for både kandidat og tidligere arbejdsplads.

Referencer handler ikke kun om kontrol

Det sker, at en kandidat bliver nervøs, når de bliver bedt om at indhente referencer. Måske fordi nogle opfatter det som en kontrolmekanisme eller en mistillidserklæring. Men professionelle referencer handler ikke om at lede efter fejl hos kandidaten.

Formålet er i langt højere grad at skabe et mere nuanceret billede af:

• Hvordan kandidaten samarbejder
• Hvad der motiverer personen
• Hvordan kandidaten fungerer i hverdagen
• Hvilke rammer kandidaten typisk trives bedst i

Selvfølgelig giver interviews også en god indsigt, men samtaler viser kun en del af billedet. Referencer kan bidrage med erfaringer fra mennesker, som har arbejdet tæt sammen med kandidaten gennem længere tid. Det skaber et mere realistisk grundlag for vurderingen af både styrker, samarbejdsstil og forventninger.

Referencer giver indsigt i samarbejdsevner

En fejlansættelse kan skyldes mange ting, blandt andet samarbejdsstil. En kandidat kan være fagligt stærk og stadig fungere dårligt i organisationen, hvis samarbejdsstil, kommunikation eller forventninger ikke matcher virksomhedens kultur.

Også her bliver referencer værdifulde.

Tidligere ledere eller samarbejdspartnere kan ofte beskrive:

• Hvordan kandidaten arbejder i teams
• Hvordan personen håndterer ansvar
• Hvordan kandidaten reagerer under pres
• Hvordan kommunikationen fungerer i praksis
• Hvilke arbejdsmiljøer kandidaten typisk trives bedst i

Svar på sådanne spørgsmål fra personer, der har arbejdet sammen med kandidaten, kan give et mere realistisk billede af kandidaten end CV og interviews alene. Det er de små nuancer, som styrker den samlede vurdering af kandidaten.

Timing betyder meget

Referencer skal selvfølgelig håndteres ordentligt og respektfuldt. Mange kandidater er allerede i job, når de deltager i rekrutteringsprocesser. Derfor bliver timing afgørende.

Professionelle virksomheder indhenter ikke referencer uden kandidatens accept. Diskretion spiller en stor rolle gennem hele processen.

Og så skal referencerne skal bruges professionelt. De bliver først værdifulde, når de bruges til at afdække de små nuancer, der kan være udslagsgivende for succes i den nye stilling.

Hvis referenceindhentningen bliver for tilfældig eller overfladisk, reduceres kvaliteten hurtigt. Spørgsmål som: Hvordan var kandidaten eller vil du anbefale personen giver sjældent tilstrækkelig indsigt.

Derimod mener vi i højere grad det handler om at forstå:

• Samarbejdsrelationer
• Ansvarsniveau
• Motivation
• Arbejdsstil
• Kommunikation
• Udviklingsområder

Samtidig kræver gode referencer også evnen til at læse mellem linjerne og forstå konteksten omkring kandidaten, da ingen medarbejdere fungerer ens i alle organisationer.

Derfor kan referencer heller ikke stå alene. Selvom referencer er værdifulde, kan de ikke stå alene. En tidligere leder vurderer ofte kandidaten ud fra en bestemt kontekst, kultur og samarbejdsrelation.

Derfor bør referencer aldrig erstatte:

• Interviews
• Personvurderinger
• Faglige vurderinger
• Dialog om motivation
• Kandidatens egne refleksioner

Rekruttering handler om mennesker. Derfor kræver gode beslutninger flere perspektiver. Referencerne bruges som et vigtigt element i den samlede proces.

Hos erwin andersen a/s oplever vi tydeligt, at de bedste rekrutteringer opstår, når virksomheder kombinerer erfaring, struktur, relationer og grundige vurderinger gennem hele processen.

Kandidater skal også tage referencer seriøst

Referencer handler ikke kun om virksomhedernes behov. Kandidater bør også være bevidste om, hvordan tidligere samarbejdspartnere og ledere oplever samarbejdet.

Mange virksomheder lægger stor vægt på samarbejdsevner, kommunikation, stabilitet, ansvarlighed og relationer. Derfor er det vigtigt at tænke over, hvilket indtryk du efterlader ved tidligere ansættelser. Et professionelt samarbejde gennem arbejdslivet kan få stor betydning senere i karrieren. Det gælder særligt i brancher, hvor netværk og relationer spiller en stor rolle.

Ofte stillede spørgsmål

Hvorfor er referencer vigtige i rekruttering?

Referencer giver indsigt i samarbejde arbejdsstil, motivation og relationer som kan være svære at vurdere gennem interviews alene.

Hvornår indhenter virksomheder referencer?

Mange virksomheder indhenter referencer sent i rekrutteringsprocessen efter dialog med kandidaten.

Hvad spørger virksomheder om i referencer?

Virksomheder spørger ofte ind til samarbejde ansvar arbejdsstil, kommunikation og kandidatens måde at fungere på i hverdagen.

Må virksomheder kontakte referencer uden samtykke?

Professionelle virksomheder og rekrutteringsbureauer indhenter som udgangspunkt kun referencer efter accept fra kandidaten.