Det kræver mange interne ressourcer at igangsætte en rekrutteringsproces. Stillingsannonce, kravprofil, screening, interviews og meget andet. På trods af grundighed i processen oplever mange, at rekrutteringen ikke skaber de resultater, de havde forventet.

Selv hvis det ender med en ansættelse, er det tit, at ansættelsen ikke fungerer optimalt. Andre gange stopper medarbejderen efter kort tid, og i nogle tilfælde opstår der samarbejdsproblemer, mistrivsel eller manglende performance, selvom kandidaten på papiret virkede som det rette match.

Fejl i rekruttering handler sjældent om én enkelt forkert beslutning.

Ofte opstår problemerne som resultat af flere mindre ”fejl” gennem processen. Manglende forventningsafstemning, uklare krav, forhastede beslutninger eller utilstrækkelig onboarding kan samlet set få stor betydning for kvaliteten af ansættelsen.

Hos erwin andersen a/s ved vi, at virksomheder med de mest stabile ansættelser ofte arbejder mere struktureret og bevidst med hele rekrutteringsprocessen.

Derfor ser vi også nogle mønstre gå igen hos virksomheder, som oplever udfordringer med rekruttering.

En af de mest almindelige fejl i rekruttering opstår allerede, inden processen for alvor går i gang. Det sker, når virksomheden ikke er tilstrækkeligt afklaret omkring, hvad den reelt søger.

Der bliver måske skrevet en jobbeskrivelse, men internt er der stadig forskellige forventninger til:

• Rollen
• Ansvarsområder
• Succeskriterier
• Samarbejde
• Erfaring og kompetencer

Når virksomheden ikke er tydelig omkring behovet, bliver det også vanskeligere at identificere de rette kandidater. Samtidig kan det skabe usikkerhed blandt kandidaterne.

En grundig afklaring tidligt i forløbet styrker både kvaliteten af searcharbejdet, interviewprocessen og den endelige beslutning.

Der bliver fokuseret for meget på faglighed alene

Faglige kvalifikationer er unægtelig vigtige. Men mange virksomheder vægter erfaring og faglige kompetencer meget højt. Fejl i rekruttering opstår ofte, fordi virksomheder undervurderer betydningen af motivation, samarbejde og kulturmatch.

En kandidat kan sagtens være fagligt stærk og stadig fungere dårligt i organisationen. Hvis kandidatens samarbejdsstil, kommunikation eller forventninger ikke matcher virksomheden, opstår der hurtigt udfordringer.

Hos erwin andersen a/s arbejder vi med en mere nuanceret vurdering af kandidater.

Vi vurderer ikke kun:

• Hvad kandidaten kan
• Hvordan personen arbejder
• Hvad der motiverer kandidaten
• Hvordan personen fungerer i samarbejdet med andre

Ved at fokusere på helheden i stedet for kun på kompetencer, giver det et mere realistisk billede af kandidaten.

Rekrutteringsprocessen bliver for forhastet

Mange fejl i rekruttering opstår også i forbindelse med travlhed og utålmodighed. Når en vigtig stilling står ubesat, ønsker virksomheder naturligt at få processen afsluttet hurtigt.

Men hurtige beslutninger bliver ikke nødvendigvis bedre beslutninger. Resultatet bliver ofte et svagere beslutningsgrundlag grundet tidspres. Samtidig risikerer virksomheder at overse signaler, som senere får betydning for samarbejde og performance.

Det handler ikke om at gøre rekrutteringsprocessen langsom. Det handler om at skabe det rette grundlag for beslutningen.

Kandidaten får et uklart billede af virksomheden

Mange virksomheder fokuserer meget på at vurdere kandidaten, men glemmer at tænke over, at kandidater også vurderer virksomheden. Hvis kommunikationen bliver uklar, eller hvis forventningerne ændrer sig gennem processen, påvirker det kandidatoplevelsen negativt.

Det gælder blandt andet:

• Uklare jobbeskrivelser
• Manglende tilbagemeldinger
• Utydelige forventninger
• For lange processer
• Manglende struktur

Særligt attraktive kandidater har ofte flere muligheder samtidig. Hvis processen virker usikker eller ukoordineret, vælger nogle kandidater virksomheden fra.

Onboarding bliver undervurderet

Ikke alle fejl i rekruttering skyldes den forkerte kandidat. I nogle tilfælde handler problemerne om manglende onboarding. Det er naturligt at bruge stor energi på selve rekrutteringen, men langt færre arbejder lige så struktureret med den første tid efter ansættelsen.

Hvis medarbejderen møder uklare forventninger, manglende introduktion eller fraværende ledelse, stiger risikoen for mistrivsel hurtigt. Derfor bør onboarding være en naturlig del af enhver professionel rekrutteringsproces.

Virksomheder lærer ikke af tidligere rekrutteringer

Det er vigtigt at evaluere en afsluttet rekrutteringsproces. Hvis ikke, risikerer I at miste værdifuld viden til næste gang, I skal rekruttere.

Når virksomheder analyserer tidligere ansættelser, bliver det lettere at forstå:

• Hvilke profiler der lykkes godt
• Hvor processen skaber udfordringer
• Hvor kandidater falder fra
• Hvilke forventninger der var uklare

Den indsigt kan bruges til at forbedre fremtidige rekrutteringsforløb.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er de mest almindelige fejl i rekruttering?

Mange fejl i rekruttering skyldes uklare forventninger, forhastede processer, manglende onboarding eller for stort fokus på faglighed alene.

Hvordan undgår virksomheder fejlansættelser?

Virksomheder reducerer risikoen gennem strukturerede processer, bedre forventningsafstemning og fokus på både faglighed og kulturmatch.

Hvorfor er onboarding vigtig i rekruttering?

Onboarding styrker trivsel, samarbejde og tilknytning til virksomheden og reducerer risikoen for tidlige opsigelser.

Hvorfor fejler nogle rekrutteringer?

Rekrutteringer fejler ofte, fordi kandidaten og virksomheden ikke matcher tilstrækkeligt i forhold til motivation, samarbejde eller forventninger.